薪酬管理制度方案規(guī)避原則
1、薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準。
市場上與行業(yè)間的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重 [1] 要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準、行業(yè)水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。
薪酬管理制度方案建立步驟
首先，針對企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏對組織的梳理與優(yōu)化，職責設(shè)置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織優(yōu)化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業(yè)的隱性成本與內(nèi)耗。
其次，在部門職責明晰的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。
再次，對崗位價值進行評估，在評估結(jié)果基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進行對比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設(shè)計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最后，結(jié)合企業(yè)自身的特點對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，將所有的崗位分為若干序列，并針對不同崗位序列的特點，設(shè)計針對性的薪酬結(jié)構(gòu)。比如，對于研發(fā)技術(shù)及項目管理類人員，還可增設(shè)技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。
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